Le salarié, à ériger en partenaire

Questions à Danièle LINHART, sociologue, directrice de recherche au CNRS

Pouvez-vous m’expliquer en quoi dévaloriser le professionnel et mettre l’humain au cœur du travail, déstabilise le salarié ?

Un être humain se présente comme une personne avec des aspirations, des rêves, des désirs, parfois même des pulsions, des fantasmes, des peurs, des faiblesses, et si le travail est organisé à partir de ce registre particulier, qui caractérise l’humain, ça le rendra extrêmement fragile et vulnérable face à toute une série de manipulations, toujours possibles. Si on juge une personne sur cette dimension là, c’est la totalité de la personne qui est jugée bonne ou mauvaise, et je trouve que là il y a quelque chose de très dangereux. On voit par exemple de façon très concrète des directions de managers qui prétendent miser sur des jeunes, on parie sur toi, t’es quelqu’un de bien, tu en veux, t’es courageux, et après on peut lui dire, tu nous as déçu, tu n’es pas celui que l’on pensait, on s’est trompé sur toi. Cela crée une vulnérabilisation, une fragilisation, c’est l’entièreté de la personnalité qui est mise à l’épreuve. Tandis que si l’on considère que les personnes engagées dans le travail, le sont en tant que professionnels, avec des compétences, des qualifications, des savoirs, des connaissances, des expériences, des formations, cela introduit une distance entre ce qu’elles sont au plus profond d’elles-mêmes, et ce qu’elles peuvent mobiliser d’elles-mêmes à travers la mise en professionnalité, pour œuvrer dans le cadre de l’entreprise. On le caractérise non pas en tant qu’humain mais en tant que professionnel. Bien entendu ce n’est pas facile de se faire critiquer en tant que professionnel, mais ce n’est pas la même chose que d’être évalué en tant que personne avec des valeurs ou pas, des sentiments et qualités appropriées ou pas. Quand vous voyez que dans les entreprises, on parle de direction des ressources humaines, de la bienveillance et du bonheur, qu’il y a des « chief happiness officers» qui vont prendre en charge les salariés de ce point de vue-là, on voit vraiment alors cette idée que l’on veut gérer des gens à partir de leurs aspirations, le besoin d’être reconnu, d’être félicité, de se démarquer des autres, le besoin d’être le plus grand, des besoins qui ne sont pas toujours appropriés à la socialisation que représente l’activité professionnelle, mais qui en plus mettent vraiment en danger les gens, à partir du moment où on les déconsidère.

Selon votre approche, quelle est la place du travail dans l’existence humaine ?

Pour moi qui suis sociologue, le travail est une activité qui contribue à la socialisation des individus, et qui les aide à se constituer une identité sociale, qui leur donne un sentiment d’utilité sociale, qui leur permet de prendre pied de façon citoyenne dans la société. C’est important que les personnes puissent avoir un sentiment d’utilité sociale, et de développement de capacités qui leurs permettent de faire ou de contribuer à réaliser un produit ou un service qui satisfasse les besoins d’autrui. Je pense que c’est quelque chose de très important, ça donne un sens à la vie, ça permet aussi de rythmer l’existence. C’est une expérience socialisatrice, qui doit se faire d’une façon collective, avec la prise en compte que ce que l’on fait c’est pour autrui. Or le management a tendance à solliciter les salariés en leur disant vous travaillez pour nous, l’entreprise, et pour vous-même, pour vous développer, pour grandir, ça aussi c’est une forme d’hyper humanisation alors que l’on travaille aussi et surtout pour  autrui. Il y a à l’heure actuelle une trop forte narcissisation du travail par rapport à la prise de conscience de chacun lorsqu’il réalise quelque chose qu’il a fait de bien parce que ça va être utile aux autres.

D’après vous, la déshumanisation Taylorienne et la sur-humanisation managériale procèdent du même principe, qui est de faire adhérer le salarié à la stratégie de l’entreprise sans qu’il puisse contrôler quelque chose. Y a-t-il d’autres solutions ?

La déshumanisation Taylorienne oblige le salarié à se conformer strictement aux méthodes de travail que la direction considère comme les plus rentables. La question qui se pose dans la mise au travail capitaliste, c’est de savoir comment faire pour que les gens que l’on recrute, se conforment à travailler selon des conditions qui leur sont imposées, et non selon leur propre perception des règles du métier, des règles citoyennes, des règles morales. Il faut que les gens acceptent de travailler comme on leur dit de travailler. Dans le cadre de Taylor, cela a pris la forme de la déshumanisation. On a fait éclater les métiers en tâches élémentaires auxquelles les ouvriers étaient soumis, de façon très répétitive. En fait Taylor disait : il faut que le travail se déroule en dehors de l’état d’âme, de l’état d’esprit, de la bonne ou mauvaise volonté des salariés. À l’heure actuelle c’est l’inverse, c’est pour ça que je parle « d’anthropreneurs » et pas seulement d’entrepreneurs, car les directions se saisissent de la dimension anthropologique des travailleurs, parce qu’elles veulent enrôler, sur des registres spécifiquement humains que sont les aspirations, les désirs, les besoins, d’être reconnu, d’être aimé, d’être considéré, d’être récompensé, par leur hiérarchie. Et la narcissisation en fait partie, sur le registre de la sur-humanisation. Dans les deux cas c’est une déprofessionnalisation, dans le premier cas on imagine les humains comme des outils, dans le deuxième cas on va miser sur leurs aspirations les plus profondes, pour qu’ils acceptent de façon extrêmement zélée, de travailler comme on veut qu’ils travaillent. Je pense que la solution est de miser sur la professionnalité, la volonté des salariés de bien faire, la qualité de leur engagement, de les prendre suffisamment au sérieux et les associer à la définition des organisations du travail comme la définition des missions qu’ils auront à faire et des moyens qui leurs seront nécessaires pour y parvenir. C’est là qu’est l’avenir, c’est la reconnaissance des salariés comme étant des partenaires de l’entreprise, qui doivent être écoutés, qui ont leur mot à dire et qui doivent être pris en compte lorsqu’il s’agit de déterminer les définitions et le contenu du travail qu’ils auront à mener.

C’est une sorte de démocratisation.

Oui, le problème le plus grave, c’est celui de la subordination. C’est une close juridique dans le contrat salarial. À priori, lorsque l’on veut gagner sa vie dans le cadre du salariat, il faut accepter d’être subordonné à son supérieur hiérarchique. Votre supérieur peut ne pas connaitre votre travail, mais il faut lui obéir. Je pense que c’est une cause archaïque et complètement délétère, qui aboutit à des conflits professionnels très nombreux et qui mettent en difficulté les salariés. Il faudrait être capable de déconstruire cette logique de subordination. Et problème fondamental, c’est que la subordination dans le cadre d’une sur-humanisation, fondée sur une personnalisation narcissique de la relation de chacun à son travail, c’est beaucoup plus cru, c’est quasiment obscène, quand il s’agit de relation de personnes à personnes.

On rémunère de la soumission, de la dépendance, de l’obéissance, alors qu’il faudrait rémunérer des compétences, une qualification.

*****

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *